ABSTRACT

L'internazionalizzazione dei mercati, capitali e prodotti; lo sviluppo esplosivo delle nuove tecnologie dell'informazione e della comunicazione; il processo di terziarizzazione all'interno del sistema economico e delle stesse imprese industriali, con la conseguente nuova centralità dei servizi e più in generale dei beni immateriali rispetto a quelli materiali costruiti in serie; l'accresciuta turbolenza dei mercati e la riduzione del ciclo di vita dei prodotti conseguente ad una crescente sofisticazione delle attese del consumatore; lo sviluppo del mercato del lavoro ora caratterizzato da un'offerta sempre più scolarizzata e professionale nonché maggiormente connotata al femminile; l'emergere delle nuove problematiche energetiche ed ambientali: sono questi i tratti fondamentali che hanno condotto ormai allo sgretolamento delle vecchie certezze dell'era taylorista-fordista.

I modelli organizzativi che hanno fatto riferimento alle scuole di Taylor e Ford sono stati messi duramente alla prova dalle nuove frontiere organizzative: imprese a rete, imprese snelle, corte, dove il decentramento e l'autoresponsabilizzazione hanno modificato l'organizzazione e le relazioni di lavoro.

Dopo una più generale riflessione sull'evoluzione del lavoro e dell'organizzazione aziendale, nel primo capitolo il tema del telelavoro viene inserito nell'ambito di un nuovo contesto in cui lavoro flessibile e nuove forme organizzative si impongono come risposta ad un'accresciuta complessità, in termini di variabilità e varietà dei mutamenti, ambientali. Sono trascorsi "pochi" anni da quando le aziende perseguivano obiettivi di efficienza attraverso meccanismi e sistemi meticolosamente studiati e preordinati. Oggi il raggiungimento dei risultati pianificati dipende sempre più dalla capacità di interpretare e gestire la complessità attraverso l'adozione di criteri di flessibilità a livello strutturale, cognitivo nonché comportamentale. Gli anni ottanta li ricordiamo come gli anni dell'evoluzione socio-culturale; è proprio in questo ampio contesto che trova spazio il concetto di flessibilità organizzativa. Il crescente bisogno per le imprese di conquistare nuovi spazi di flessibilità conduce inevitabilmente ad una diversa cultura del lavoro. E' finito il tempo in cui il lavoratore era sempre fisicamente presente in azienda per avere in cambio la garanzia di un posto fisso di lavoro; oggi il lavoratore mette a disposizione la propria capacità professionale in cambio dell'autonomia del ruolo.

Nel secondo capitolo, attraverso un percorso storico che corre dalle prime utopie alle prospettive tecnologiche concrete dell'ultimo scorcio di questo secolo, si cerca di definire più compiutamente il telelavoro per far comprendere quanto riduttivo, a volte, sia il significato ad esso attribuito, tentando anche di giungere (per quanto possa essere difficoltoso un'operazione di questo genere) ad una sua quantificazione attuale e previsionale.

Nel terzo capitolo viene presentata un'analisi costi-benefici per ciascuno dei soggetti coinvolti in questa nuova modalità lavorativa ed organizzativa: il singolo individuo, l'azienda, la collettività nel suo complesso. Con particolare interesse è trattato il concetto di flessibilità verso il mercato, quale presupposto per il miglioramento produttivo. E' solo attraverso un impiego delle risorse umane che l'azienda riesce a cogliere, adeguandovisi o anticipandoli, i continui cambiamenti del mercato. In un mondo caratterizzato sempre più da imprese erogatrici di servizi, ove la qualità assume un'importanza primordiale ed il cliente deve essere sempre soddisfatto, non si può prescindere dall'interazione tra azienda e cliente, la quale può essere favorita attraverso un'applicazione strategica del telelavoro.

Un altro vantaggio, non meno importante, legato all'introduzione del telelavoro è di tipo economico e si concreta nella possibilità di ridurre i costi di trasporto e di spostamento per lavoro, nonché quelli inerenti le infrastrutture. Per esempio, la diminuizione dei costi infrastrutturali è dovuta al minor numero di lavoratori presenti in azienda; anche la voce "costo del personale" subisce modifiche: il lavoro subordinato lascia il posto al libero professionista.

L'analisi dei bisogni di formazione, che emergono nel processo di cambiamento organizzativo parte dall'individuazione delle nuove esigenze che devono soddisfare il sistema organizzativo e dalla trasformazione di tali esigenze in bisogni di risorse di professionalità, rispetto alle quali devono essere esaminati i profili professionali disponibili.

La definizione degli obiettivi della formazione tende ad identificare i traguardi didattici che si propone l'intervento formativo, in termini di cambiamento della struttura della professionalità dei partecipanti, in relazione ai fabbisogni organizzativi di formazione riconducibili alle tre categorie individuate:
1) per il cambiamento organizzativo;
2) per il miglioramento delle performances;
3) per lo sviluppo di carriera.

Le dimensione della professionalità alle quali fanno riferimento gli obiettivi formativi sono:
1) le conoscenze professionali;
2) le abilità;
3) le capacità concettuali;
4) le capacità comportamentali.

Gli interventi formativi che focalizzano le abilità sono orientati a sviluppare il saper fare, valorizzando l'esperienza con tecniche di simulazione delle situazioni di lavoro da approfondire. Tali interventi sono strutturati, normalmente, per soddisfare le esigenze di miglioramento delle "performances".

Gli interventi formativi che focalizzano le capacità concettuali sono orientati a mettere i partecipanti nelle condizioni di dominare situazioni complesse ed in particolare a sviluppare le capacità di problem-solving, decisionali, di selezione nonché elaborazioni di informazioni.

Gli interventi di sensibilizzazione sono orientati a promuovere e sostenere i processi di cambiamento organizzativo ed a supportare l'attuazione dei piani di carriera. Con tali interventi formativi viene focalizzato l'obiettivo di adeguamento delle capacità comportamentali, in relazione alle esigenze espresse dai programmi di adeguamento dell'organizzazione ed a quelle dei ruoli verso i quali è proiettato lo sviluppo professionale del personale.

Ma quali sono le attività, le figure professionali e i settori che consentono una migliorare applicazione del telelavoro? Come può essere implementato e gestito, anche alla luce del quadro normativo vigente, un progetto di telelavoro in azienda? Sono questi gli interrogativi cui si cerca di dare risposta nel quarto capitolo.

Il telelavoro, come si potrà osservare, è un fenomeno poliedrico e complesso, con numerose sfaccettature che finiscono per coinvolgere aspetti organizzativi, tecnologici, economici, sociali, giuridici, sindacali,..

Uno scopo non trascurabile della ricerca, attraverso cui si è cercato di affrontare ciascuno di questi aspetti, si concreta nel vedere le possibilità che esistono di introdurre questa nuova modalità lavorativa ed organizzativa in ambito aziendale quale catalizzatore dei sempre più urgenti processi di flessibilizzazione del sistema.